黄某于2007年7月2日进入上海某公司作业，担任软件测验工程师。两边签定自2016年7月2日起的无固定期限劳作合同，离职前12个月均匀薪资17232.23元（税前）。

  2016年9月9日，黄某签字承认知悉公司的《运用技能资源规则》，其间载明：

  4.4.4……在体系中由你自己用户名所发生的活动由你自己担任，即便这些活动是其他人所为；

  4.4.5……传达不合法电影和音乐被严厉制止，而且不合法音乐和电影不能存储在本公司的网络中；

  2018年11月，公司发现黄某日常运用的作业电脑中存有很多色情图片和视频（合计64.8GB），并进行了司法鉴定。司法鉴定意见书显现：“……从4755个缩略图中发现很多不雅观观视频或图片内容，其间还包含有身份证、居住证等缩略图信息，标明用户存在保存、阅读不雅观观视频或图片的行为。……”

  2018年11月23日，公司与黄某进行了说话，黄某表明：“我承认，我不该该在公司电脑上贮存这些色情片，可是我确保我没有在公司看过。”

  2019年3月12日，公司书面通知黄某免除劳作联系，理由为“严峻违反了本公司的内部规章制度，也违反了根本的作业标准”。

  黄某不服，提起裁定，要求公司付出违法免除劳作合同赔偿金等，合计41万余元。裁定委判定：公司应付出黄某2019年度未休年休假折算薪酬，其他恳求不予支撑。

  一审法院以为，黄某在公司的《运用技能资源规则》及职工手册中均签字承认，且公司对包含黄某电脑在内的IT设备作出过清晰的运用规则；黄某的面谈笔录载明，其承认存在向公司电脑贮存淫秽视频之行为；黄某建议公司存在后台修正数据的或许性，但并未供给根据证明。

  考虑到黄某在公司电脑中放置淫秽视频或相片，确有违作业道德和公序良俗，亦不契合企业为劳作者供给劳作条件之初衷。故公司据此以黄某严峻违反用人单位规章制度为由免除其劳作合同之行为，并无不当，一审法院予以认同。

  故，一审判定如下：公司应付出原告黄某2019年度未休年休假折算薪酬2719.34元；驳回黄某其他诉讼恳求。

  二审法院以为，黄某虽建议硬盘内数据有被增加、篡改、删去等操作有或许，但并无任何根据可予以佐证；虽对司法鉴定意见书、公证书有贰言，可是亦未能供给充沛的根据予以辩驳。

  故根据在卷根据，黄某在其作业电脑中放置很多淫秽视频和相片的行为具有高度盖然性，应确定该事实存在。该行为不只严峻违反了规章制度，且亦违反公序良俗，本院对黄某提出严肃批判，并确定公司免除其劳作合同之行为并无不当。

  黄某于2018年被发现在其日常运用的作业电脑中存有很多淫秽图片和视频，故公司根据其体现决议不发放其2018年年终奖，亦无不当。综上，二审判定如下：驳回上诉，维持原判。